逐梦人企业服务
九月是招聘旺季，不少中小企业正忙着补人。但招进来只是开始——劳动合同什么时候签、试用期能定多长、社保什么时候开始缴、员工离职要不要给补偿，这几件事只要有一件没做对，都可能变成真金白银的赔付。下面按用工时间线，把 6 个最容易出问题的环节讲清楚。
一、劳动合同：用工之日起 1 个月内必须签书面
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系、未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。「用工之日」是实际上班第一天，不是发工资日，也不是转正日。超过一个月不满一年仍未签的，按第八十二条，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资——注意是在正常工资之外再加一倍。满一年仍不签的，视为自用工之日起满一年当日已订立无固定期限劳动合同，二倍工资最多算 11 个月。另外两个易错点：毕业生签的三方协议只是就业意向协议，不能替代劳动合同；非全日制用工可以订立口头协议，但同样要留有用工记录。
二、试用期：只有 4 档上限，不能随便定
《劳动合同法》第十九条把试用期上限写得很死：劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；1 年以上不满 3 年的，不得超过 2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的，不得超过 6 个月。劳动合同期限不满 3 个月，或者以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；非全日制用工也不得约定。还有两条硬规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，员工调岗、换部门都不能再设；试用期必须包含在劳动合同期限内，只签「试用期合同」的，该期限直接认定为劳动合同期限。违规约定试用期并已履行的，按第八十三条，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，就超过法定试用期的期间支付赔偿金。
三、试用期工资和社保，一个都不能省
工资方面，《劳动合同法》第二十条要求试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。上海现行月最低工资为 2740 元、小时最低工资 25 元（人社部公布的截至 2026 年 1 月 1 日数据，居全国首位）。社保方面，《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起 30 日内为职工办理社会保险登记。试用期内同样存在劳动关系，必须依法缴纳社保，「转正后再补缴」没有合法空间。按上海 2026 年度标准，社保缴费基数下限 7546 元/月、上限 37731 元/月，单位缴费比例合计约 25.7%（养老 16%、医疗含生育 9%、失业 0.5%、工伤 0.2%—1.9%），个人合计 10.5%；按最低基数测算，单位每月约缴 1939 元、个人约扣 792.3 元。
四、竞业限制：2025 年新指引把刻度讲明白了
竞业限制不能乱签。《劳动合同法》第二十四条把人员范围限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限最长不得超过 2 年。人社部办公厅《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40 号）进一步明确：不得用规章制度替代竞业限制约定；限制从业范围应限定在与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务且有竞争关系的企业，地域应与经营业务范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界；月经济补偿一般不低于劳动者离职前 12 个月平均工资的 30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准，竞业限制期限超过 1 年的，一般不宜低于 50%；违约金一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的 5 倍。还有一个常见误解：未约定经济补偿的竞业限制协议并不当然无效，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位仍应按离职前 12 个月平均工资的 30% 按月支付补偿。
五、离职时的经济补偿怎么算
按《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里所说的月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过 12 年。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，按第八十七条支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
六、6 条避坑清单
1. 入职就签合同，别拖到转正。1 个月窗口期一过，就进入二倍工资赔付区间。
2. 试用期只能设一次。调岗、换部门、同一员工二次入职，都不能再约定试用期。
3. 试用期解雇要留证据。用人单位解除试用期劳动合同，只能依据第三十九条（如被证明不符合录用条件）和第四十条第一、二项，并应向劳动者说明理由；「录用条件」最好在入职时以书面形式明确。
4. 违约金不能乱设。除专项培训服务期和竞业限制两种法定情形外，约定由劳动者承担违约金属于无效条款。
5. 用工成本提前算。按上海最低缴费基数，一名员工每月单位社保支出约 1939 元，个人约扣 792.3 元，招聘预算里要留出这块。
6. 制度要经程序。员工手册、考勤与绩效制度需经民主程序制定并公示告知，否则在劳动争议中很难作为解除劳动合同的依据。
用工合规的成本是可控的，违规赔付的成本往往不可控。把合同、试用期、社保、竞业限制这四件事按现行规则对齐，比事后打一场劳动争议便宜得多。具体口径以人社部门最新规定和劳动合同履行地政策为准，拿不准的，可以先给公司做一次用工体检。